Psychologia pracy i organizacji

Teoria funkcjonalna

Marie Jahoda 1. strukturyzuje nam sposób spędzania czasu, 2. dostarcza regularnych kontaktów społecznych 5. wymusza aktywność.

Teoria witaminowa - A i D

Peter Warr 1. możliwość kontroli 2. możliwość używania posiadanych umiejętności 3. zewnętrznie stawiane cele 4. zróżnhicowanie otaczającego środowiska 5. klarowność środowiska (sytuacji) 6. możliwość kontaktów interpersonalnych

Teoria witaminowa - C i E

1. dostępność pieniędzy (płace) 2. bezpieczeństwo fizyczne 3. posiadanie cenionej pozycji społecznej 4. Nadzór (dbałość o personel) 5. kariera 6. sprawiedliwość

Nowe kategorie zatrudnienia

1. zatrudnieni (tradycyjne) 2. bezrobotni 3. poza rynkiem pracy 4. zatrudnieni nieadekwatnie (underemployment)

Zatrudnieni nieadekwatnie

1. zatrudnieni z przerwami 2. zmuszeni do zatrudnienia na część etatu 3. zarobki nie zapewniające samodzielnego utrzymania 4. brak dopasowania poziomu wykształcenia do wykonywanej pracy

NEET

not im employment, education ot training

Przyszłe najczęstsze wzorce rozwoju kariery w organizacjach

1. szkoła - nieadekwatne zatrudnienie-bezrobocie 2. s- nz (normalizacja) - Prekariusze 3. s-nz-adekwatne zatrudnienie

Najstarsza koncepcja przywiązania organizacyjnego

Mowday, Steers, Porter na PO składają się: 1. akceptacja celów org. 2. skłonność do ciężkiej pracy na rzecz org. 3. pragnienie pozostania w org.

Druga koncepcja przywiązania organizacyjnego

Wedle O’Reilly i Chatman, zaangażowanie odzwierciedla psychologiczną więź z organizacją, przy czym istnieją 3 podstawowe formy więzi znane z psychologii społecznej: 1. podporządkowanie (uległość) 2. identyfikacja 3. internalizacja

Koncepcja współczesna przywiązania organizacyjnego

3. Koncepcja współczesna (Meyer, Allen, Smith): 1. afektywne 2. inercja/przetrwanie 3. normatywne

Źródła komponentów Meyer, Allan i Smith

A. Teoria wymiany społecznej B. Dopasowanie osoby do stanowiska C. Spełnienie oczekiwań posiadanych przed wstąpieniem do organizacji D. Atrybucja przyczyn E. Sprawiedliwość organizacyjna i wsparcie organizacyjne:

Typy kontraktu psychologicznego

Transakcyjny, relacyjny, zbalansowany

Komponenty procesu motywacyjnego

Pobudzenie, kierunek, intensywność

Teoria hierarchii potrzeb Maslow’a

potrzeby fizjologiczne, bezpieczeństwo, społeczne, uznanie, samorealizacja

Teoria ERG

Alderfer potrzeby: egzystencjalne-relacyjne-wzrostu (rozwoju)

Teoria dwuczynnikowa

Herzberg motywacja pochodzi z natury samej pracy, nie z zewnętrznych nagród bądź warunków pracy. Motywatory (motywacja wew.) Czynniki higieny (motywacja zew.)

Teoria wzmocnień

Prawo efektu wzmocnienia materialne i niematerialne

Teoria oczekiwań

j. jedynie są zmotywowani, gdy wierzą, że ich zachowania będą prowadziły do uzyskania pożądanych wyników, które wiążą się z uzyskaniem określonych nagród Jeśli nie wierzą w ten związek, nie będą zmotywowani do przejawiania określonego zachowania

Teoria oczekiwań Nadler i Lawler

Motywacja = Oczekiwanie * Suma (Wartość * Instrumentalność)

Teoria słuszności

Adams ludzie są motywowani do tego, aby osiągnąć stan sprawiedliwej równowagi w swoich relacjach z innymi ludźmi bądź organizacjami

Rodzaje nierówności

niedopłacenie -gniew, złość nadpłacenie -poczucie winy

Teoria własnej skuteczności

motywacja do pracy i poziom wykonania są zdeterminowane częściowo przez fakt, w jakim stopniu ludzie wierzą, że mogą być efektywni

Teoria wyznaczania celów

ludzkie zachowanie jest motywowane przez wewnętrzne stawiane cele (Cel jest czymś, co człowiek chce w sposób świadomy i intencjonalny osiągnąć (w wymiarze ogólnym bądź szczegółowym)

Typy orientacji na cele

wzorzec zorientowany na doskonalenie (mistrzowski) oraz wzorzec zorientowany na wynik

Sposoby postrzegania zdolności

- zmienne: obniża lęk, podwyższa poczucie samoskuteczności, satysfakcję, poziom wykonania, ale jedynie przy złożonych zadaniach - stałe: b. efektywne przy zadaniach prostych

Teorie motywacji - od najbardziej zweryfikowanych do najmniej

1. Teoria wyznaczania celów/ teoria samoskuteczności 2. Teoria wzmocnień/ teoria oczekiwań 3. Teoria słuszności 4. Teoria ERG 5. Teoria potrzeb Maslow'a/ Teoria dwuczynnikowa

Model reakcji pracowniczych (EVLN)

1. Wyjście 2. Dialog 3. Zaniedbanie 4. Lojalność + Agresywny głos

Inne zachowania organizacyjne a model reakcji pracowniczych (EVLN) - konstruktywne

A) Pozytywne zachowania organizacyjne zachowania, które przyczyniają się do pozytywnych efektów w funkcjonowaniu zawodowym, dotyczy to zarówno ujęcia osobistego jak i organizacyjnego B) B) Zachowania obywatelskie w organizacji

Inne zachowania organizacyjne a model reakcji pracowniczych (EVLN) - destrukcyjne

A) Zachowania kontrproduktywne B) Milczenie organizacyjne

Powody milczenia w organizacji (indywidualny, społeczny)

1) Ugodowe 2) Obronne 3) Prospołeczne 4) Oportunizm

Badania wielopoziomowe

zwracamy uwagę nie tylko na to, co mówi pojedynczy pracownik lecz sprawdzamy nasilenie postaw w całym zespole

OCB

zachowania obywatelskie w organizacji

CWB

zachowania kontrproduktywne

Model Wymagania pracy zasoby

stres jako reakcja na przewyższenie poziomu wkładanych zasobów nad zyskami

Przywództwo a milczenie

U pracowników proaktywnych (moderator) postrzeganie przywództwa lidera jako autentycznego ma mniejsze znaczenie